Gamelook报道 / 7月19日，Gamelook第二期“创业营”活动在上海正式举行。现场，MGA游戏市场主管 杰出猎头于辉详细分析了手机游戏行业人才端的现状以及如何招聘和留住人才。

手机游戏行业已经是持续增长的第三年了。据不规则统计，目前中国只有6000多个中小团队，年底可能只剩下2000或3000家。虽然整个市场团队的总数在下降，但市场对人才的需求仍然很强。

到目前为止，手机游戏的质量在不断提高，在职位招聘层面，对申请人的综合能力要求越来越高。余辉还当场发布了手机游戏行业各职位的平均工资表。他说：“对于企业家来说，只有这样的薪水才能抓住人们，因为他们不仅在与大工厂竞争资源，而且同一行业的中小型团队也给予了不仅这个价格的薪水，而且这些信息可能是税后的。例如，U3d主程的价格，保守估计，有些团队可以开到45K。”

在公司职位招聘方面，余辉认为内部推荐是首选，一方面成本低，另一方面因为内部推荐的情感基础相对安全，特别是一些初创公司，而猎人网站和猎头公司相对于内部推荐，排在后面。此外，公司品牌的建设已成为激动人心的重要组成部分，创始人在招聘上需要花费更多的精力和成本。

同样，公司的人才保留也应贯穿于团队的所有工作和生活中。候选人也将对公司的施工进度、公司文化、工资、商品状况和项目方向感兴趣。

以下是现场纪录片：

于辉：大家好，首先感谢GAMELOOK提供了一个交流平台，我是ManGo猎头于辉，你可以要我Victor。Mango成立于2006年，总部设在上海，全国有8家分公司，员工近300人。目前，Mango的猎头收入在中国排名第二。

我在游戏市场工作了将近10年，也是从端游、页游到手游的一路。以前，我和企业有很多一对一的沟通。既然我想系统地谈谈，我也安排了这篇文章。今天，我主要想和大家谈谈手机游戏创业团队面临的人才问题。我可以分为三个部分：手机游戏人才的现状，以及它的挑衅和留住人才。

职位招聘转变：工作能力要求更高

首先，让我们谈谈手机游戏人才的现状。互联网上有各种关于手机游戏商品数据的分析，但没有招聘网站能够提供专业人士的具体数据。由于CP数量太多，很难统计，尽管去年某个平台的数据CP数量从2万个开始，到4月份的12000人预计年底将减少到2000人，但我仍然看到相当数量的高质量候选人已经创业或正在创业。我目前辐射的地区通常是长三角及其在北京、广深的发行人，所以下面的解释主要是基于这些地区。我目前辐射的地区通常是长三角及其在北京、广深的发行人，所以下面的解释主要是基于这些地区。

在手机游戏市场上，专业人士可分为程序、艺术、规划、运营、销售等。

程序-U3D人才依然稀缺，服务端需求增加，终端游戏转型手机游戏人员身家增加

在程序层面，CP最难招人。尽管U3D项目的人才在过去几年中有一定的积累，但优秀的程序仍然短缺。从目前的情况来看，U3d职位的规定远高于去年。2014年，只要有一些Unity使用经验，或者程序猿做Unity项目，就会受到追捧，每个公司的工资都很高。到2015年，这些人的工资将没有上升空间，图形和渲染水平将被视为关键考虑因素。cocos程序猿要求变慢，很多人转型为U3D项目。此外，随着重型手机游戏产品质量的提高，端游戏和页面游戏开发的人才转型更受欢迎。

为什么会发生这种情况？第一个原因是手机游戏行业确实在2015年开设了许多新的3d项目；另一方面，许多做cocos的人现在已经转变为U3d，甚至一些做服务端的人也开始转变为U3d。为什么？因为从技术的角度来看，未来服务器的稳定性或职业延伸更强，前端市场变化太快，但目前U3d的工资远高于其他职位。

稀有水平：客户端U3D＞Cocos 2d-x，服务端C ＞GO≈node.js≈JAVA≈C#≈Erlang

据我们发现，由于类似于单机手机游戏和弱联网游戏的新项目很少，今年对服务端人才的需求显著增加。从猎头端可以发现，强联网有很多重型游戏，所以这群人的财富正在上升，他们正在从终端游戏和页面游戏转型为手机游戏。从客户端职位的稀缺性来看，U3d远远高于cocos 2dx。在服务端C 这是一个流行的趋势。与其他技术语言相比，一些从页面游戏开始的公司仍然继续使用这种语言技术，其中大多数将有1-2个这样的项目，但总体数量基本相同。

当企业家在早期阶段进行技术选择时，了解一些地区人才的现状就显得尤为重要。例如，北京有很多Java云服务器人，但在上海，很多公司都很麻烦。同样，在北、上、深等一线城市做C 有很多人提供服务器。如果公司设在厦门、福州等地，可能真的招不到人。因此，我们不能盲目地确定团队的技术选择。即使团队中有一个技术好的人，他也擅长某种技术语言，应该仔细考虑。除非这个人真的足够强大，能够承受很多事情，或者能够培养自己的人，否则如果他达不到这个水平，我建议从长期人才招聘的角度考虑更多。

艺术-3D是主流，3D特效稀有，外包成本上升

在艺术层面，今年的3D是主流。因为随着手机游戏产品的日益严重，对画面效果的要求也越来越高，这促进了市场对3D艺术的需求扩大，外包成本也在增加。比如3d特效，一家100人左右的R&D公司可能没有优秀的3d特效人才，2-3人左右的R&D公司已经很不错了。当然，如果你身边有这样的人才，你可以先把他们拖进团队，放弃更多的成本。

稀有水平：特效＞UI＞原画＞模型

艺术岗位的稀有水平属于最大的特效，UI、原画、3d模型依此类推。不得不提的是，有些团队艺术都是外包的，今年外包的成本比去年增加了很多。

规划-标值难找，好坏参差不齐

策划岗难招的是标值，很多团队招不到优秀的数值策划。我曾经有一个客户，因为招不到优秀的数值策划，最后被迫从老东家挖了一个，最后彼此都不开心，这是很常见的。所以其它一些策划岗位，就很混杂了。因为计划真的很难量化，所以很难通过简单的面试来判断。

作为猎头，如何判断策划的好坏？一方面是基于他过去的一些成功项目，另一方面是他以前的同事对这个人的评价。她在项目中扮演什么角色？他做了什么关键工作？因此，在阅读简历时，创始人通常需要提高警惕，仔细思考。

运营-端游化，流动导致需求增加

在运营岗位人才方面，一些销售公司在过去两年积累了大量的手机游戏运营人才。这些人可能参差不齐，很多人半路出家。从今年开始，很多销售公司都进行了战略调整，导致了市场上一些商业人才的流动。

此外，目前，许多CP对产品自主研发并不满意。他们想做更多的研究和运输一体化。虽然这些公司规模不大，但一旦建立，大多数公司也有几种产品，因此对运营商人才的需求现在也是一种改善的趋势。从地域上看，北京的经营人才超过上海，上海超过广、深等地。

发行业务稀有，CP业务需求放缓，大厂重视国外业务和运营

就发行人才而言，发售难招的是方式商务，无论是CP还是发售公司，好的商务方式大家都很头疼。这个职位基本上是常年招的，长期招不到。商业的价值是不可估量的，他们知道平台的内部情况，知道如何激发内部员工之间的关系。另外，CP业务比方式业务要求少。去年很多集销售或研发为一体的公司都在招聘CP业务，很多公司都在找团队，这对大家来说是个大消息。估计今年不是很乐观，因为有些方法开始投资CP，根据自己手中的一些IP资源定制产品，导致CP业务需求放缓。

这里不得不说的是海外发行业务。从2015年的现象可以清楚地看出，许多大型工厂越来越重视海外市场。腾讯、网易等大公司可能赶不上最早的一波，但随着昆仑等一些海外公司的销售，大厂也将海外业务列入议事日程。至少在大家的招聘端看来，他们都在招聘这方面的人才，对大公司的影响力还是很高的。

以上是手机游戏人才工资表，表中列出的标值很高。但对于企业家来说，只有这样的薪水才能抓住人们，因为他们不仅在与大型工厂争夺资源，而且同一行业的中小型团队也给予了不仅这个价格的薪水，而且这些信息可能是税后的。例如，U3d主程的价格，保守估计，有些团队可以开到45K。

快速吸引人：平行招聘平台和品牌推广

如今，许多中小团队在挑衅方面确实遇到了很大的问题，在挑衅方面可分为招聘平台和品牌推广两点。我听到的一些数据占企业家管理时间的50%以上。由于团队小，人进来后管理相对简单。因此，对于许多团队来说，这是一件非常耗时和精力的事情。一方面，它延误了施工进度，另一方面，它消耗了招聘人员大量的工作时间。

在招聘层面，我们来谈谈三个招聘平台。

一是内部推荐。这是绝大多数企业家的做法，也是我最推荐的做法。团队合作和稳定远比水平重要。在创业初期，团队合作和稳定性非常重要，比项目中是否有一两位专家更重要。

自然，内部推荐也有优缺点。优点是情感，缺点可能是规划时间。有些团队成员可能是同事、老部下或内部员工推荐的。如果项目有问题，可以打感情牌。就能力而言，对内部推荐的人会有更好的了解，不可能轻易找到水货来帮忙。

内部推荐的缺点也很明显，前期准备时间会比较长。有很多情况，也许我现在的公司，去年或去年我已经开始准备，至少在人力方面，我已经开始和我的朋友讨论。时间也会有所不同，因为他们发现这群人的时间段会有所不同，不同的公司可能会有很高的不同的项目，这是有风险的。即便如此，我还是很建议，尤其是资产不足的团队，主要是内部推荐。就像“创业就像结婚一样，你可以花更长的时间在一起，但当你真的涉及到日常必需品时，这取决于你以前的情感基础。”

二是猎聘网站。我们可以忽略三个网站（智联招聘、中国人才网络、51job），因为所有的人力资源和猎头都可以看到候选人的简历，你经常找到10个或更多的面试机会，以后的报价风险太大，除非你对你的公司有绝对的信心，可以抢劫大工厂。

我认为质量更好的平台包括拉钩网、狩猎互联网等。他的资费标准低于猎头公司，但主要使用一些猎头，猎头数量会相对较大。例如，如果你与MGA合作，我们可能会为你操作这么多顾问。这里有数百名猎头帮助你制造麻烦。在这方面，你会在早期获得大量的简历，这需要团队更高的筛选和判断简历的能力。我建议一些中低端和非核心职位用这种方法。

三是猎头公司。我所说的是游戏行业的猎头公司，前提是需要猎头顾问团队公司。另外，至少这家公司的收费应该在候选人年薪的20%以上，我不称之为猎头公司。例如，如果你需要雇佣一个薪水在3万元左右的人，你需要向猎头公司支付大约7万元的费用。如果你在MGA，可能会更高。虽然我是猎头，但我不建议企业家把猎头作为首选，尤其是早期资产不足的团队。此外，许多公司在早期缺乏品牌诱惑，猎头不会投入太多精力。假如我有能力，我也会向身边的人推荐友谊，不用申请费就让我交叉。猎头是为了提供专业的服务。如果是为了几千块，至少不符合我的价值观，也不符合我从事这个行业的心理预期。

一方面是资本成本问题，另一方面很多团队前期品牌诱惑力有限，猎头公司可能不会用心为你惹人。使用猎头后，很多团队发现效果不好，猎头有很多推诿之词。事实上，他们根本没有为你工作过。但需要强调的是，猎头招聘对公司的品牌附加值是不可替代的，因为猎头的所有工作时间和内容，直接面对团队邀请这些目标候选人，介绍这些机会，介绍公司的一些情况，你的要求将第一次传递给这群人。同时，这种效果是你无法以任何方式实现的，你不必花一分钱，这也是猎头端的一个很好的品牌推广。

假如团队在资产上比较富裕，我建议在一些关键岗位上，选择两三家猎头公司合作。如果你更富有，你可以招聘人力资源，无论是有行政经验的人力资源，还是有人力资源经验的行政。HR是公司的第一张脸，他的作用很大，包括offer谈判、面试减少、后期工作人员辞职等。甚至有一些公司与猎头合作，人力资源可以作为插座，这可以节省创始人大量的时间和成本。我也遇到过很奇怪的事情。公司招聘人员准备签订合同时，首席执行官要求他们与公司签订禁业协议。这种低级的嘲笑是由于首席执行官对人力水平了解不多造成的。

在人力方面，品牌推广非常重要

除了招聘平台，还有品牌推广。和人力端品牌一样重要，因为如果你没有人，你根本不需要投资。很多创始人会说，公司刚刚起步，品牌理念没什么好做的。如果有面试的人需要了解公司的概述，你什么都不说？或者告诉他，每个公司都在创业，都有一群有理想和理想的人，这些都不是候选人想知道的。

在我看来，所有的公司都能发现有价值的东西，无论是大的还是小的。比如创始人和创业团队的环境是什么？你以前做过什么项目？你从投资者那里得到了哪些投资？公司有哪些企业文化？甚至公司的选址都离地铁线很近？这些都可以成为公司品牌理念的亮点，可以在面试中使用。

这个社会不缺炒作，只看你愿不愿意做。企业家可以得到一个微信公众号，上面可以放一些创始人的创业经历，或者一些关于公司的有趣的事情。你可以在朋友和朋友的圈子里传播，这也是最低成本的推广，至少让每个人都知道有这家公司。现在每天都能看到引人注目的事情，依靠事情炒作是无数的，就像优衣库事件一样，如果公司有人喜欢关注这些，在这些项目的帮助下做一些副本炒作，至少你可以理解有这样一家游戏公司，也参与其中，这也是品牌宣传。

激动人心的三大问题:找不到，拿不下，期待值

第一个问题，找不到人。从我接触的公司，我发现所有的老板都会抱怨找不到人，这里找不到人和招不到人是不一样的。找不到人是他连想招的人都没见过，可能面试过很多人，但发现这些人不是他想要的。一个合格的CEO要做三件事，找钱，请人，找方向，所以惹人其实是CEO的事。

雷军曾经说过，它会花80%的时间邀请人，这种说法不清楚真伪。我举个例子说，有一个候选人做网上商店运营，他决定去小米，因为在我推荐另一家公司之前，她和雷军聊天，觉得小米的未来前景真的可以，所以无论我说什么，也不能发挥任何效果，我只能祝福他。无论你以前的背景简历是什么，它是由大工厂生产的，或者你做了多么强大的商品，但当你作为一个企业家决定创业时，你必须开始改变你的想法，你的公司可能需要80%或更多的精力来雇佣人。

例如，我想告诉你，无论你以前的背景简历是什么，一旦你决定创业，你都应该放弃以前的招聘模式。在团队成立初期，请将80%的精力投入到邀请人身上。即使团队整洁，也要不断投入精力探索人才，防止团队成员意外流失。

对于企业家来说，每个人都是人力资源，一些公司可能会找到一个好的人力资源，或者一个高度合作的猎头，这是幸运的，但如果没有呢？此时此刻，我们将发起团结合作，传递我们自己的想法，让每个人都觉得这个小团队值得添加，这样每个人都可以发起自己的资源，吸引朋友来扩大整个团队。

MGA就是一个典型的例子。自2006年成立至2010年以来，公司不到40人。虽然当时的平均单产很高，但规模不大。2013年，MGA员工数量已超过200人，几乎是2006年的7倍。这200人不是由一些实习生或应届毕业生组成的。他们是真正的猎头顾问，甚至一些环境良好的猎头也加入了我们。为什么？由于MGA创始人陈亮，他被公认为猎头圈面试猎头最多的老板。从我加MGA到今天，他每天做的就是惹人，而且一直在做。

第二个问题，找不到，这是一件非常悲哀的事情。就像我们采访一个人感觉很好，但我们给出的标准不能吸引他。给你两个建议。一个取决于公司面试的流程？同样在每个环节的招聘人员是什么？我见过这样一个极端的例子。一家视频行业公司成立了游戏业务部，征集U3D源程序。经过一年的招聘，他采访了不少于50名候选人，但最终没有招聘。原因很简单。他的面试流程是:服务端主程-运营中心负责人(技术出生)-制片人。虽然运营中心负责人是技术出生的，但她真的不了解手机游戏的开发，她在公司的权限也很大。因此，即使制片人强烈要求录取，她最终也会被淘汰。

当一些团队无法以专业水平做出判断时，我建议你可以向外力寻求帮助。就像一些专业的技术职位一样，如果没有人面试，你可以利用你以前的朋友和同事之间的关系来帮助面试，即使你让他们在周末集中面试。如果不这样做，那个职位永远招不到人。

作为创始人，我建议在招聘初期，你必须完全参加几次面试，因为你可能看不到很多问题，即使是你最信任的团队和下属，他们给你的信息也可能有误解。这不是放权、信不信任的问题，因为作为公司占股最多的人，你必须在激动人心的层面上严格监督。

企业家在招聘高级人员或专业职位时，每次招聘的人员水平应高于你的团队平均水平。即使你的团队平均水平是50，他是51，也不要录取49人，这将确保你的团队一点一点地提高，这将随着公司的扩张而变得越来越明显。

最后，作为首席执行官或创始人，对于第一轮面试反馈良好的候选人，他应该在第一时间与他交谈。最好在现场协商工资、职位和入职时间。对于一些关键职位，我们必须充满信心。如果我喜欢这个人，我必须得到它。若不能给足够的钱，那就给足够的诚意。

第三个问题，侯选人的期待。许多人称之为工资，自然工资可能排名第一，但施工进度、当前的团队组成，甚至公司的加班强度，都将成为候选人选择是否满意的主要原因，创始人也可以根据候选人职能的方向制定不同的面试流程。

对于流程和艺术等人员，也会有不同的规范。程序可能更关心公司的技术能力，而艺术则关注他是否擅长或喜欢艺术风格。然而，对于初级艺术家或程序猿来说，他们会关注进入公司后能学到多少。他们关心自己水平的提高。像一些从事这个行业很长时间的资深人士一样，他可能更关心我是否能展示我的水平，老板是否能给我足够的关注，老板对艺术或过程有多重视？

相关的规划类别非常广泛，因为规划思维问题的灵活性略高于艺术和过程，有些会感觉更多，会有一些形式来看待事物。比如这个招聘人员是否更符合自己的气场？公司的工作环境如何？你有上升的空间吗？我能对公司的下一个产品做出主策吗？所以在面试的时候，要根据他们的多样化来改变面试环节，有些地方需要强调。

创业公司留才的五点建议

最后，在留人层面，我还需要分享几点：项目方向、工资、公司文化、施工进度和产品性能。首先，你必须明白，当团队成员有想法或告诉老板他们想离开时，留下来不是一个话题，而是一个贯穿整个工作和生活的话题。作为首席执行官，你是否花了足够的时间来挖掘你的团队的一些升值要求，提供一些长期或短期目标，或权益，这五点是影响人们留下来的因素。

第一点，项目方向，我认为它也可以排在第一位。项目的方向是在做商品的时候应该已经确定了，有时候要对自己的团队选择方向有信心。一方面磨练创始人的个人魅力，另一方面也有一些实用的方法。例如，作为公司的最高领导者，您应该负责收集一些关于产品的外部积极信息，包括项目最近取得的一些技术突破、投资者的理解和关注。你必须在第一时间向你的团队传达信息，让每个人都知道一切都在朝着好的方向发展。

二是工资待遇。除了薪酬数据，我还可以谈谈我对股权分配的看法。我不能给出一些建议。我只能谈谈我看到的一些现状。现在很少有团队创始人控股100%，公司只有一个创始人，有积极的话语权。这种团队分为高度鼓励，通常是第一个产品获得一些成绩的团队。他们说他们没有遇到合适的合作伙伴，如果有，他们愿意分享。还有一种常见的，创始人占70%，剩下的给核心团队和投资者。更多的是51%的股份，剩下的给核心团队和投资者，甚至有些可以作为未来公司的股权池。自然，这种方法并非绝对错误。能和公司一起走下去的人值得分享他们的股份。

第三，公司文化。在这一点上，中小型团队可能不容易形成自己的公司文化，不能说只有当公司确保一定规模时，但我建议，如果老板有很强的个人特征，或者创始团队有很强的风格，为什么不给自己贴上标签呢。作为《崩溃学院2》的米哈游，这家公司拥有非常典型的二次元文化。这种文化一旦形成，员工的粘性就会上升，这群人肯定会融入其中，但有些人可能进不去。

另一个是提倡非常人性化的管理。我认识一个团队。他们有10个人，他们的产品做得很好。在他们的公司里，他们提倡弹药的工作规范。当然，这些人自发地做事。这种公司文化很难产生，但形成后越来越晚，对公司未来的发展很有帮助。假如觉得公司不太活跃，可以招几个姐妹纸进去，这对留才也有帮助。

第四点，施工进度。每家公司的情况可能都不一样。公司可以设立项目经理的职位。他的作用是规划事物和目标，优化具体，然后在每个阶段做一些项目管理报告。每天分发和管理这件事，每周开会发布一些工作进展，表扬或激励一些员工。因为很多人离开了因为项目的反复演示，我不知道产品什么时候会保证，当然，有些原因是发行商经常改变。但作为老板，如果你不知道如何让团队知道项目的进展，这是你自己的义务。

第五，商品性能。商品表现无非分为赚钱和亏损两点。假如项目赚钱，分配一定要公平，一定要愿意分开。也有产品不赚钱甚至亏损，这次取决于老板的个人魅力，我现在看到绝大多数团队项目分享或奖金包，也有一小部分团队是给项目奖励的时期，大约三到四，取决于团队的接受。还有一个例子，就是一家外资公司在中国的项目，赚钱后关键没有分成。结论核心人物群体离开，危害还很长。

我们上面说的是防微杜渐。如果员工真的下定决心要走，此刻可以拿出感情卡。如果效果不明显，可以加薪，可能是合理的。因此，当它无用时，我们应该强制保留它，以确保下个月，或三个月后，或当前版本完成。作为一个创造者，我们应该知道如何谈论它。

以下是现场QA纪实：

创业团队只有三四个人。我想迅速吸引人们，填补空缺，迅速扩大到20人。我们应该采取什么样的对策来真正有效地建立产品线？

于辉：如果时间真的很紧迫，我建议使用一些第三方方法，因为如果你的联系人足够强大，就不会有这样的问题，也就是说，你是在寻找猎人还是在寻找猎头？你现在缺少的是项目中几个真正的关键人物？还是缺少一群真正工作的新人？你可以根据自己的一些要求选择下一种招募方式。自然，我的建议是一起使用。因为你想快速将团队从四五个人扩展到20个人，你必须使用你所有的网络资源和资本成本才能有效。

如果招进来的人不行，我想解雇他，我能遇到什么样的风险？这个人我给了他期权或者干股，我和他签了合同，我想让他退货，会发生什么事？

于辉：解雇人是一件非常艺术的事情，我认为每个老板都有自己的风格，如果真的对项目有负面影响，解雇是一件好事。但是对于能力不好的人，可以先说清楚，他真的不适合现在公司的发展阶段，我们需要一个更有能力的人。如果你觉得我们的平台可以添加，你可以先提高自己。我们可能暂时没有办法合作，将来还有机会。对于一些给予期权或干股的人，可以签署发布制度或给予一些赔偿。

签合同的时候要不要想好怎么退出？只有有了退出机制，才能保证这个人选错了，才能有办法操纵我的团队风险？

于辉：假如要签股权协议，有诚意的话一定要白纸黑字。这个行业以前也发生过类别的案例。对于一个真诚的企业，我认为我们应该在早期签署我们自己的承诺协议，签署我们自己的担保和退出系统。一开始，我们必须有一些书面材料。

为了招募人，我们将采取一些工资和福利的改进，但在商品发现销售价格太低或根本不能销售后，在这种情况下，让我招募一些人，我可以减少这些人的工资，以达到节省项目成本的效果吗？

于辉：首先，我觉得可以降低工资，如果你真的不能经营，一定要降低，这不是能不能的问题。另一个是降谁？我建议应该保证项目的核心人员，因为现在手机游戏市场非常热，这些人才大多是家庭，如果他的利润减少，压力可能来自各个领域，如果你想依靠爱来减少它的权益，风险有点大。如果你真的想采取这一步，那些不是关键合作伙伴可以给一些干股票，对于一些底层职位，清楚地告诉他们，公司遇到一些问题，你愿意和公司一起度过难关，这样做会更好。

如果公司要倒闭，外面可能欠很多债，但是公司要清算，这个时候会有一系列的问题。你觉得公司内部员工关联的处理最合理吗？

于辉：这可能是一些小公司，甚至人力资源，我遇到这种情况，最终结果不是很好，都是最终撕裂状态，有些人想跟随老板，剩下的大多数人会充满仇恨，几天后谈论公司，仍然露出牙齿。当他来到所有公司面试时，当被问及他的辞职经历时，他操纵了自己的情绪。

事实上，这不是一件单一的事情，这是老板的能力和他的行为问题。当公司走到这一步时，老板应该知道有没有预测？ 公司走下坡路的时候，有没有考虑过谁来接手？假如老板闷着头，让公司走到这一步，说实话，他确实要承担关键责任。对于一些人员安排，在情感上尽量给予一些补偿，如果你真的想在这个领域做，也想重新开始，债务也先结清，留下良好的声誉是最关键的。

如果每个人的几个创始人都准备开一家游戏公司，那么对于股票来说，有多少人平均分享股票，或者有更详细或更公平的做法可以被每个人接受？

于辉：无论是投资者还是其他信息，都不建议平均股权。平均股权的唯一估计就是你可能比其他创始人弱。这个时候，作为创始人，你必须放弃这部分股份，否则他根本不愿意加你。如果不是这样的话，作为创始人，尽量做到绝对控制。因为做公司，最后的期待是可以做到。这家公司可能在天使轮开始后的早期和A轮、B轮还是要把很多股权稀释给投资者，那时候你自己也不多，让那些平均股权的人拿出股权吗？

20132014年和2014年，行业投资非常火爆，薪酬也呈增长趋势。然而，今年的游戏市场普遍呈现降温趋势。今年薪酬水平会有降温趋势吗？

于辉：我还没有看到今年的趋势是要求比去年高，可能是同样能力的人，一年后工资没有增加，只能这么高。我在和一个CTO聊天。也许他很乐观。他说:“consle走了20年，终端走了7年，页面走了5年，手机游戏三年。”

这里的时间，不是说时间，这类产品不是，而是说领域保持稳定，一个特点是人才保持稳定，手机游戏行业经过两年的爆发期，到第三年人员需求会放缓，但手机游戏人员工资不会降低，只能说产品质量越来越高，人员规定会越来越高。

行业内的公司都在加班吗？

于辉：事实上，加班是很常见的。现在一些大工厂处于这种6*12状态，甚至有些甚至不得不在周日工作。一些外国公司或从事海外业务的公司的加班强度会相对较好。然而，只要产品涉及到中国市场，甚至是外国投资者在国内市场的团队，加班仍然非常激烈。只能说，国内手机游戏的生存状况非常极端。如果你想成为一个中国市场，你就不能不加班。

对于加班，老板是否能给团队一个弹出式工作系统，比如他是否真的能在加班后休息，或者他是否能在每天晚上加班后报销他的出租车票。我认为老板可以做到这一点，但加班确实是一种普遍现象。

如果我完成一个产品，我需要吸引更多的资源。作为创始人，我想分配我的这部分股票，或者我想分配我所有的股票？

于辉：这个应该从自己的股份中拿走，如果其他股份想拿走，也可以。通常，每个人都不愿意稀释自己的股份。

作为猎头，如何判断一家初创公司是否值得合作？

于辉：作为你自己，有两家初创公司要加入。第一，投资者要见，第二，我想深入谈谈公司的首席执行官。其实做猎头很简单。第一公司有钱给别人投票吗？事实上，许多公司对猎头的成本没有概念。即使你把合同发给他，他一开始也没有计算这个账户。

第二，和CEO聊天要看这个人，他是否真的有实力去做一个产品？作为一名猎头，我至少应该有一种良心的氛围。我希望所有合作的公司都能做得更好，至少不会对这个行业产生一些不利影响。因此，我向他们推荐的人都希望这家公司能够提高企业家的能力或经验。我想看看这个CEO是怎样的。动能有多大？这家公司可能有多大？然后我再来分辨，

比如策划、艺术、程序都有不同职责的特点。除了大家一般需要的，招聘的时候还有没有其他触动这类人的独特点？

于辉：这方面很难优化。没有必要吸引规划、艺术和过程。根据你对这个人的区别和对他的深入沟通，也许你需要更多的时间和精力，你找不到一个通用的解决方案。

如果我刚刚开始创业，没有这么好的员工环境，这对招聘有害吗？

于辉：不要因为一些琐碎的事情而提前消耗你企业家的激情，比如公司选址、工作环境等。如果你真的没有钱，不要在意。如果你有钱，尽量为员工创造一个良好的环境。

关于选址，很多公司聚在一起，和大公司聚在一起是为了增加我的风险，还是其实我不怕他们？

于辉：有两个问题，一个是人员流失，一个是引进。如果你离大公司很近，你可能会被挖走。当然，你也可以挖别人。这种情况取决于公司自身的品牌和文化是否有吸引力？现在大公司害怕企业家，所以我认为在公司旁边创业并不那么可怕。另一方面，真的没必要。